案例 陈某1997年7月大学毕业，被一家电脑公司招聘至门下，双方签订了为期4年的劳动合同。 1998年初，公司将陈某送到国内某著名高校深造，以提高其技术研发能力。半年后，陈某回到公司，被任命为技术主管，主管公司对客户的技术服务工作，并参与了公司的一项新产品的研发。1999年，公司的新产品顺利推出，很受市场欢迎，为企业新增不少利润。在新产品的研发中，陈某不但显示出良好的研究能力，而且显露了他在产品的整体策划，市场推广方面的才能。为了进一步提高陈某的业务水平，为公司培养一位技术和业务骨干，2000年，公司再次将陈某派出培训，2001年初，陈某回到公司，出任研发经理，成为公司重大决策的参与者。 2001年7月，陈某与公司的合同到期。公司提出与陈某续签4年合同，陈某不同意，并要求公司为他办理合同终止手续。公司提出，若陈某不续签合同，必须支付公司3万元培训费，否则不予办理有关手续。双方争执不下，陈某便一纸诉状将公司告上劳动争议仲裁庭。 公司认为，陈某之所以能在短短的4年内有今日的成就，完全是由于公司的大力提拔和帮助；而且送陈某去学习，影响了公司对其他人员的培训，现在他翅膀硬了，想飞走，必须赔偿公司的损失；两次送陈某带薪培训，公司支付了很高的费用，陈某现在离开公司，至少要赔偿公司的这些培训费用。 陈某认为，自己与公司的劳动合同已经到期，劳动关系自动终止，自己有重新选择职业的权利和自由，公司应当为自己办理劳动合同终止的手续；参加培训是公司主动提出的，参加培训也是工作的需要。况且自己已经为公司作出了很大贡献，所产生的收益远远要大于公司支付的这些培训费用，因此自己不应再赔偿公司的培训费。 劳动争议仲裁庭经审理查明，陈某与该公司的劳动合同于2001年7月到期，到期后陈某未再与公司签订合同，现陈某已与另一家单位达成合作协议；陈某与该公司的合同中未约定有关培训费的承担事项。仲裁庭认为，《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。”陈某不愿与原公司续签劳动合同，原公司不应通过不办理手续等手段强迫陈某签订。《劳动法》第三条规定：“劳动者享有接受职业技能培训的权利”，第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”用人单位对劳动者进行职业培训是其应尽的义务，该费用应当由企业承担，而不应由劳动者支付。仲裁庭最后裁决：该公司的要求不能成立，必须为陈某办理劳动合同终止手续。 评析 该类案件在现实中经常发生，这与企业对《劳动法》具体规定的了解不足和对职工的权益缺少认识有关。 一、对职工进行培训是企业应尽的义务 根据《劳动法》第三条和第六十六条到第六十九条的具体规定，对职工进行培训并支付培训费不仅是劳动者的一项权利，也是企业应尽的义务。对现代企业来说，职工是企业的重要组成部分，企业应当关心和促进职工的进步和成长，职工在实现自身价值的同时，为企业创造了更大的经济价值，企业享受了这些利益，就应当为劳动者素质的提高提供相应的条件和服务。对职工进行培训以促其发展，从企业的长远发展来看，也是必不可少的。就本案来看，陈某从培训结束到离开该公司，服务时间也达到半年以上，其创造的价值实际已经超过公司的培训费支出。从经济角度看，公司也不应要求陈某赔偿培训费。当然，即使陈某没有创造出这些价值，由于这是劳动者的权利和企业的义务，在公司和陈某签订的劳动合同中没有就培训费的支付作出约定的情况下，公司也不能要求陈某赔偿培训费。 二、公司不能强制陈某续签劳动合同 《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”该公司与陈某签订的合同于2001年7月终止，该公司与陈某的劳动关系自然解除。根据一般惯例，合同法有关附随义务的规定以及诚实信用原则，公司应当为陈某办理终止劳动合同的相关手续。合同是当事人意愿表达一致的产物，按照上文仲裁庭所引《劳动法》第十七条的规定，公司不应以不办理相关手续为由迫使陈某续订劳动合同。从维护公司利益角度考虑，完全可以通过其他方式与陈某达成协议，“强扭的瓜不甜”，试图通过一些不太正当的手段留住人才，未必会产生好的结果。