浅析《企业劳动争议协商调解规定》的实际价值
《企业劳动争议协商调解规定》（以下简称“规定”）已经人力资源和社会保障部第76次部务会审议通过， 2012年1月1日已经施行。规定明确要求，一是建立企业内部劳资双方沟通协商机制。对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀提出了要求。二是着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题，对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限及和解协议效力等均有明确规定。 三是切实加强企业劳动争议调解委员会建设。规定明确，大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。
个人认为该规定在中国大部分地区可实施的实际意义不大。首先看该规定的法律效力，人力资源和社会保障部制定的规定属于部门规章，其效力明显低于法律和司法解释。在劳动争议调解仲裁法已经实施且深入人心的情况下，该规定的出台无疑让人觉得多此一举。当然人力资源和社会保障部的初衷是好的，为了减少劳动纠纷，为劳动者维权和企业内部消化矛盾提供更多的途径。
规定里大量的运用了“应当”和“可以”两词，比如“第三条 企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。第四条 企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。第二十一条 发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。”“应当”“可以”也就排除了“必须”，也就不是强制性的规定。因此给企业和劳动者留足了空间，说到底该规定只是给企业和劳动者在处理劳动纠纷的路上多画了一条岔路，而且还都是不爱走的那一条路。
企业建立调解委员会，聘用调解员，建立调节机制，规范争议处理办法，这些从长远来看对于大中型企业内部化解劳动纠纷，合理解决矛盾确实具有有利的一面，但是对于微、小企业来将，短时间内必将增加成本，且长远意义不大。
劳动者一旦遇到纠纷，如果按照该规定的方法与企业调解，那么长时间的拖沓，很有可能在失去了取证的最佳时机，再加上取证困难，更加有可能出现超过1年劳动仲裁时效的风险，到时候协商调解不成反而又超过了劳动仲裁时效，无法维权。
再来看已经实施多年的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，其中明确规定了劳动仲裁结果应当在45天之内作出，最长不超过60天，而且该法里多是强制性规定，从实施多年的社会效果来看。企业与劳动者维权均得到便利，而且劳动仲裁已经是诉讼的前置程序，再加上调解的话，增加了维权程序和时间，这必将对劳动者不利。
因此，规定的实施，其初衷是无可厚非的，但个人认为其实际操作价值不大。
