用人单位在约定员工培训与服务期的风险防范实务操作
在现实生活中，企业要想化解培训风险，关键是需要改革现存的薪资制度、就业管理制度，改变现存的人力资源管理模式，建立开放的、流动性的劳动力市场，要想不受人才流失的制约，企业就必须要建立起一套有效的机制，使企业在一些岗位换人的情况下业务上不受影响，才能确保企业的人才软资产不会流失，方能最大限度的降低人才流失的风险。
一、什么情况下员工应该赔偿培训费损失？
在司法实践中，一般只有三个条件时，劳动者才需要赔偿用人单位为其支付的培训费：
1、 用人单位给员工提供了关于工作需要专门性技术培训；
2、 用人单位必须有劳动者参加培训出资的货币支付凭证，一般需要保存有发票；该发票一般是第三方具有培训资格的培训单位出具的，而不是用人单位自己开具；
3、 劳动者存在违法解除劳动合同的事实。
针对上述的情况，笔者建议企业在具体操作中注意以下几点：
1、 最好依法与劳动者签订专项培训协议，通过书面协议，明确企业为员工提供培训机会，员工利用所学为企业的服务年限与违约金赔偿等有关的条款。要把合同管理纳入培训管理，这样一旦发生争议能把损失降低最低；
2、 企业要选择好培训时间，尽量不要在试用期内出资对员工进行培训；在对员工进行培训前，一定要充分考虑他们流失的可能性及其由此可能带来的法律后果，为了降低因培训而导致的专业技术保密难度增大的风险，企业可以与劳动者签订竞业限制条款；
3、 要明确培训内容，企业要根据自身的发展需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划；在培训过程中，保持与培训机构和培训老师联系便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时有员工沟通，增强培训效果。
二、关于服务期的相关法律实务操作
我国《劳动合同法》第一次规定了服务期，并规定了违反了服务期约定需要支付违约金；《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。根据上述规定可以看出：1、只有在用人单位为劳动者提供的专业技术培训情况下，才可以约定“服务期”，而只有针对违反这种特定情境的“服务期”约定，才可以要求劳动者支付违约金。2、服务期是基于专门技术培训而特定存在的，需用人单位和劳动者单独约定。 关于服务期的期限约定，可以由企业与劳动者协议确定，但是在确定服务期的约定要体现公平合理的原则，不能滥用权利；与劳动者约定服务期较长的，应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期的劳动报酬。关于违反服务期约定的违约金的支付；根据法律规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分的培训费用，也就是说，约定的违约金总额不得超过用人单位提供的培训费用，劳动者在这里约定的违约金只具有补偿性质，是补偿用人单位的培训费用，不再具有《合同法》意义上违约金的惩罚功能。
