《劳动合同法》及实施条例出台后，各界就寄希望于另一个机构的“立法”——最高人民法院的司法解释。此前早就流传最高人民法院已起草了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）、（四）》，其中一个是对实体问题的解释，一个是对程序问题的解释。但，2010年9月14日，最高法院仅公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》。该司法解释共18条，既包括实体问题，也有程序问题，但主体内容为程序问题。诸如无固定期限劳动合同、劳务派遣等社会关注的热点问题并未涉及，这可能放在以后的司法解释中。本期，我们将分析司法解释三对企业的影响。

第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

【解读与研判】本条明确了社会保险争议的法院受案范围。虽然根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，社会保险争议属于争议。但是各地仲裁、法院对于是否受理社会保险争议则有较大争议，同样案件在不同地方会有不同的结果。这次司法解释明确了，如法院受理社会保险争议，必须同时符合以下几个条件：（1）用人单位未为劳动者办理社保手续，（2）而且之后也无法在社保经办机构补办，（3）由于无法补办，致使劳动者无法享受社保待遇给劳动者造成损失。由此可见，并未所有的社会保险争议都是法院受理的范围，最高法院有关人士就司法解释三答记者问时也指出，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不属于法院受理范围。

虽然这次司法解释仅将社保争议的一小部分纳入了法院受案范围，但我们认为这一解释对社会的影响将是巨大的，对用人单位也是巨大的挑战。因为，司法解释规定了单位未办理社保且事后无法补办的情况下，劳动者获得了直接的索赔权，而且可将索赔到赔偿归自己所有，会极大的鼓舞劳动者维权意识，对于那些未办理社会保险的企业来说，这条解释就是悬在他们头上的达摩克利斯之剑。具体而言，劳动者可以索赔的损失包括：（1）无法享受养老金待遇的赔偿，（如要求用人单位在劳动者达到退休年龄时，按月向劳动者支付经核算的赔偿金）；（1）无法享受门诊、住院医疗保险待遇的赔偿（如要求用人单位对劳动者自费医疗的医疗费进行赔偿）；无法享受相关失业、生育、工伤待遇的赔偿（如要求用人单位向劳动者支付经核算的失业保险金、工伤残疾赔偿金等）。

基于此，我们建议用人单位应强化社会保险意识，尤其是即将出台的《社会保险法》更将对用人单位产生影响。对于未依法办理社会保险的单位来说，应未雨绸缪，提前做好防范风险的措施。

第二条 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

【解读与研判】改制原指国有企业改变产权性质及产权组织形式的改制，如企业产权性质及产权组织形式的改革，如国有企业的股份制改造、实行股份合作制以及兼并、出售等。现在改制的内涵有所扩大，企业内部经营方式、管理方式的改革，如租赁、承包、托管等也可称为改制。另外，改制在实践中也分为两种方式，一是政府主导的企业改制，二是企业自主进行的改制。

司法解释中规定法院可以受理的改制纠纷仅指企业自主改制引发的纠纷。对于政府行为主导的企业改制，诸如企业职工下岗、整体拖欠职工工资、买断工龄等法院则认为是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。

在改制过程中，容易引发争议的主要是劳动合同变更的争议和裁减人员的争议。如何整合人力资源将是改制中的重要工作。因此，用人单位在改制过程中应有劳动关系管理和妥善处理的措施，避免引发集体争议事件。

第三条　劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

【解读与研判】要把握这一条的含义，首先应了解《劳动合同法》第85条的规定。《劳动合同法》第85条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”之前实践中的主流观点是加付赔偿金的案件属于劳动行政部门的权利，法院的司法权无权介入。比如《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第17条规定：“劳动合同法第八十五条规定的权利行使主体均为“劳动行政部门”，相对应的执法措施也是“责令”，包括加罚50%-100%赔偿金的规定，也是劳动行政部门对用人单位进行行政处罚的依据。因此，该条规定涉及的内容，不是劳动争议处理的范围，该条规定也不能作为劳动争议纠纷裁决的依据。” 司法解释三的这一规定打破了之前的主流观点，明确了司法权也可以介入加付赔偿金的案件。

需要指出的是，虽然司法解释明确了法院可以受理此类加付赔偿金的案件，但法院仍不能直接受理案件，因为法院受理此类案件必须满足《劳动合同法》第85条的规定，即劳动者必须就用人单位违反第85条的规定先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金，也无法获得法院的支持。这可简称为“先行政、后司法”，司法介入只是作为最后一道程序。

第四条　劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

【解读与研判】这一条是对不具备合法经营资格的单位与劳动者发生劳动争议时的当事人诉讼主体地位的确定问题。根据我国法律的规定，不具备合法经营资格的用人单位不是合法的用工主体，无法与劳动者建立劳动关系。但在实践中，此类单位往往存在非法用工的现象。在以往的司法实践中，这类“单位”是否要对劳动者承担劳动法上的义务，存在争议。有的地方作为普通的民事争议处理，有的地方作为劳动争议处理。此次司法解释明确了这类争议也属于劳动争议，并且规定了应当将用人单位或出资人列为当事人。

第五条　未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

【解读与研判】这一条是对借照经营和挂靠经营中与劳动者发生劳动争议的当事人诉讼主体地位的确定问题。借照经营、挂靠经营在车辆运输、建筑工程等有资质要求的行业比较普遍。对于借照经营或挂靠经营的单位而言，它们本身没有合法的经营资格，它们在用工过程中与劳动者发生争议的，在诉讼中如何确定当事人呢？这一条明确了出借单位、被挂靠单位与借用单位、挂靠单位作为当事人，应当承担连带责任，体现了对劳动者的周全保护。因此，在企业经营管理过程中，不要轻易将自己的经营资质和营业执照借给其他单位使用或让其他单位挂靠，以避免不要的风险；若出借给其他单位或让其他单位挂靠，应注意加强监管，防范相应的法律风险。

第六条　当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

【解读与研判】必须共同参加仲裁的当事人，是指和案件本身有利害关系的另一方。一般是指可能承担连带责任的情形，如劳务派遣单位与用工人单位、发包方和跟人承包方、借照单位和营业执照出借单位等等。如果在劳动争议仲裁中，必须参加仲裁的一方，在仲裁中并未参加。案件到了法院后，遗漏的一方当事人该如何处理呢？根据这一条的规定，法院应当依法追加遗漏的一方；而对于被追加的当事人应当承担责任的，人民法院也应一并处理，案件不必再重新回到仲裁。这其实是以牺牲“仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人”诉讼利益来换取劳动争议案件的处理效率。

第七条　用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

【解读与研判】这一条是对用人单位招用退休返聘人员的关系定性。此前，对这一问题各地定性是不同的。如上海，将这一关系定性为特殊劳动关系，用人单位在劳动保护、工作时间和最低工资等方面要遵守劳动基准约束，除此之外的，都按照民事关系处理。浙江、江苏定性为雇佣关系。对此，《浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》第3条规定：“达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。”《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第3条规定：“用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。”

司法解释三将退休返聘人员定位在劳务关系。其实，我国的法律中并没有劳务关系的定义。唯一能找到劳务关系名词的是《浙江省高级人民法院劳动争议案件疑难问题讨论纪要》第5条的规定：“劳动关系是指，劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务关系是指，劳动者为被服务方提供特定的劳动服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系。二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点。三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。”

所谓劳务关系，完全是民事法律关系的范畴，用人单位招用退休人员的，可以不受劳动法的劳动标准的约束，如最低工资、工作时间、休息休假、解雇保护等均可以不遵守，双方之间的权利义务完全依据当事人的协议执行。因此，用人单位在招用这些人员时，重点是要签订好退休返聘协议。由此可见，用人单位招用退休返聘人员，用工成本是相对低的，用工机制也是灵活的，但其中的因工作受到伤害风险是无法通工伤保险解决的。对此，用人单位应引起注意。

需要指出的是，司法解释三定位为劳务关系的用词是“依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员”，而对于达到法定退休年龄未享受养老金或退休金待遇的人员，对外劳作所形成的法律关系该如何定性，司法解释并未涉及。

第八条　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

【解读与研判】这一条是对用人单位招用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、放长假人员的关系定性。之前，各地对这几类人的定性也不同，如上海定性为特殊劳动关系，在劳动保护、工作时间、最低工资三方面要遵守劳动基准，其他方面可以不遵守。浙江、江苏定性为劳动关系，但劳动标准的遵守有所区分，如《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第1条规定：“与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理。劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。”《浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》第3条规定：“未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。”

这次司法解释将这四类人定位为劳动关系，且未排除任何劳动标准的享有。这等于在司法实践中承认了双重劳动关系。对此，在招用这些特殊人员时，用人单位应当革新用工观念，用人单位使用他们时的用工成本已不存在优势，用工机制也不再灵活，诸如劳动合同签订、无固定期限劳动合同、带薪年休假、劳动合同解除、终止以及经济补偿金都应当遵照劳动法的标准执行。

第九条　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

【解读与研判】这一条是关于加班费纠纷举证责任的规定。媒体和所谓的专业人士对这一条炒作比较多，并以此认为是对加班费举证责任的颠覆性规定，取消了“举证责任倒置”原则，对劳动者不利，并建议劳动者在平时在工作中应做有心人，多留一些加班费的证据。其实，这一条解释并未有任何突破性的规定。因为，劳动争议案件中并不是实行“举证责任倒置”（当然，在某些方面法律规定了劳动争议的举证责任倒置，如工伤认定中、解雇员工时等）的原则，其基本的原则还是“谁主张，谁举证”。对此，《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 司法解释只是针对加班费纠纷举证责任重复了《劳动争议调解仲裁法》的规定，何来媒体炒作的突破性规定呢？！在加班费纠纷上，劳动者需要提供加班的初步证据，如果劳动者有证据证明加班费的证据是由用人单位掌握保管的，此时用人单位有补充举证的责任，如果用人单位不提供的，则要承担不利的后果。

我们认为这一条并未减轻用人单位的举证负担，也未加重劳动者的举证负担，但经过媒体对这一条的炒作，会增强劳动者的维权意识。为预防和控制加班费纠纷，用人单位应在工时的选择、工资的结构设计、考勤与加班管理制度的完善、工资单的设计等多个角度下功夫。

第十条　劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

【解读与研判】这一条是关于离职时双方达成书面协议的效力问题。劳动法虽然具有很强的强制性，但毕竟双方都是民事主体，可以独自自主处理自己的权利。因此，用人单位与劳动者之间以协议的方式处分自己的民事权利，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。这次司法解释肯定了这一点。

当然，用人单位与劳动者就加班费、工资、经济补偿等达成的结算协议有效的前提意思表示真实（即不存在欺诈、胁迫、乘人之危）且不违反法规强制性规定（如双方不能协商不缴纳社会保险，因为社保是强制性的，不允许当事人协商）。另外，如果协议存在重大误解或显失公平的情形，当事人也可以申请撤销该协议。

司法解释明确赋予了符合条件的离职相关协议的法律效力，用人单位在处理员工离职事项时，应注重协商与沟通，通过协商平衡双方权益，达成相关协议，应成为当事人的首选。

第十一条　劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

【解读与研判】这一条是关于劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书的法律效力问题。劳动争议仲裁委员会是准司法性质的仲裁机构，劳动争议仲裁委员会结案方式有两种，一种是调解结案，另一种是裁决结案。这两种结案方式都具有法律约束力。尤其是在劳动争议仲裁委员会的主持下达成的调解协议，并加盖劳动争议仲裁委员会印章的调解书，一经当事人签收即具有法律效力，表明案件所涉及的劳动争议在法律程序以及实体审理上都已终结。当事人一方不能以不服仲裁调解为由再提起仲裁或诉讼。对此，《劳动争议调解仲裁法》第51条：“当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。”

需要指出的是，如果不是在劳动争议仲裁委员会的主持下达成的调解协议，而是在人民调解委员会、企业内部劳动争议调解委员会等组织下达成的调解协议，当事人反悔的，可以提起仲裁或诉讼。

用人单位了解不同组织下达成的调解协议的法律效力，选择效力更好的解决方式，避免案件处理的反复。

第十二条　劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管辖的；

（二）正在送达或送达延误的；

（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；

（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；

（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；

（六）其他正当事由。

当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

【解读与研判】按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。但是，《劳动合同法》颁布实施后，劳动者的维权意识大涨，导致劳动争议案件居高不下，各地劳动争议仲裁委员会很难在60天内结案。对于超期的案件，按照法律规定，劳动者可以直接向法院提起诉讼。为防止大量劳动争议案件未经仲裁便迳行进入审判程序，这条解释便将诸如“正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的”等情形，不作为超过审理期限的情形对待，劳动者向人民法院起诉的，法院也不受理。这等于变相放宽了劳动争议仲裁的法定期限。

第十三条　劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

【解读与研判】这一条是关于一裁终局案件的具体化。《劳动争议调解仲裁法》第47条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；……” 但这里面有两点不是很明确。一是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金（以下简称“四金”）是四金的总额不超过当地最低工资标准12个月金额，还是四金的分项金额不超过？二是在判断四金是否超过当地最低工资标准12月金额时是劳动者请求的金额为标准，还是以最后仲裁裁决的金额为标准？此前，各地操作口径不尽相同，如《上海市高级人民法院关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》（沪高法[2008]181号）规定，“一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定该申请是否属于一裁终局的事项。” 浙江、江苏的口径则是以分项请求数额为标准。

司法解释三统一了上述两个问题的口径，上述金额的确定应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准，而不以劳动者申请的金额为准。如果劳动者的请求为多项，是以单项标准判断是否超当地月最低工资标准十二个月金额，不是以四金总额相加为判断标准。

第十四条　劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

【解读与研判】这一条是第13条的延伸。如果劳动争议事项既有一裁终局的又有非一裁终局的，仲裁裁决后该如何处理呢？之前，上海和浙江的口径都是分项处理，即一裁终局的按照一裁终局的规则处理，非一裁终局的按照非一裁终局的规则处理。但此次司法解释则规定，对于在同一仲裁中劳动者请求既有终局事项又有非终局事项的，应统一按照非一裁终局的原则处理，不能按终局事项和非终局事项分别处理。当事人（不论是劳动者还是用人单位）如不服本裁决，均可自收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。由此可见，这就在一定程度上限制了“一裁终局”规则在实践中的运用。因为，劳动者提起仲裁一般会提起多项请求，若其中有一项是非一裁终局事项，该案件就不是“一裁终局”案件了。“一裁终局”案件的设计在世界上属于首创，但却剥夺了用人单位的诉权，导致当事人之间的诉权不平等，这在世界上还是罕见的。此次司法解释有限制“一裁终局”运用的倾向。不过这一解释也可能导致劳动者分项多次仲裁（将一裁终局案件与非一裁终局案件分开提起仲裁），增加当事人的诉累。

第十五条　劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。

被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

【解读与研判】对于一裁终局案件不服的，《劳动争议调解仲裁法》规定了两种不同的救济措施，即劳动者可以向基层法院起诉，用人单位只能向中级法院申请撤销。如果用人单位与劳动者分别向不同级别的法院申请撤销与起诉，就涉及到两级法院如何协调处理。这一条司法解释就是为解决这一问题而设计的。

根据司法解释的规定，劳动者不服劳动仲裁裁决书而向人民法院起诉的，中级法院对用人单位提出的撤销劳动仲裁裁决的请求不予受理，已受理的应当驳回。因为对于“一裁终局”案件，只要劳动者起诉，该裁决就不发生“一裁终局”的效力。而撤销之诉的对象是生效的裁判文书，劳动者对“一裁终局”裁决起诉，裁决就不生效。故不能作为撤销之诉的对象。同理，劳动者对终局裁决起诉之后，被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，仲裁委做出的终局裁决就已经生效，故可以作为撤销之诉的对象。

第十六条　用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

【解读与研判】在实践中，中级法院对于用人单位申请撤销“一裁终局”的仲裁裁决的，有两种结果，一是驳回用人单位的撤销申请，二是支持用人单位的申请，即撤销仲裁裁决。那么对于中级法院的裁定，当事人不服的话，是否还可以上诉？对此，司法解释规定了用人单位申请撤销仲裁裁决的，中院作出的裁定为终审裁定。当事人均不可以上诉。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，如果用人单位申请撤销仲裁裁决被驳回的，那么仲裁裁决就是有效的，劳动者就可以申请执行仲裁裁决；如果用人单位申请撤销仲裁裁决被法院支持的，那么仲裁裁决就不具有法律效力，劳动者或用人单位在收到中院民事裁定书之日起的十五日内，就该劳动争议事项，有权向人民法院提起诉讼。

第十七条　劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

【解读与研判】这一条是关于支付令与劳动争议处理程序衔接问题。支付令属于民事诉讼中的督促程序，即人民法院根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债务人在收到支付令之日起十五日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。未解决劳动争议中的欠薪问题，《劳动合同法》将支付令引进，其中第30条第2款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”后来颁布的《劳动争议调解仲裁法》也将支付令引进，其中第16条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。” 这样的话，在劳动争议领域就有两类事项可以申请支付令。

但是，支付令并不是劳动者维权的尚方宝剑。因为支付令的启东程序比较简单，但是它也容易“流产”。根据民事诉讼法的规定，只要用人单位在收到支付令后15天内提出书面异议（不管书面异议的理由是否真实），支付令就自然失效。可见，支付令中看不中用。支付令失效之后，劳动争议该怎么解决呢？这就是本条解释要解决的问题。

如果是劳动依据《劳动合同法》第30条第2款规定提起支付令，用人单位提出异议，导致支付令失效的，要想解决欠薪问题，还需要走“一裁两审”的程序，即必须先走劳动仲裁，对仲裁不服的，在起诉。可见，这种情况下，支付令不仅不能提高维权的效率，反而徒增麻烦，支付令失效后，解决纠纷还得先提起劳动仲裁。因为，这种情形下的欠薪，没有经过任何组织处理，支付令失效后，还仍然是未经处理过的劳动争议，需要走“一裁二审”的程序。

如果劳动者依据《劳动争议调解仲裁法》第16条规定提起支付令，用人单位提出异议，导致支付令失效的，要解决纠纷，劳动者可以直接向法院提起诉讼，这时劳动仲裁不是前置程序。因为，这种情况下的“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”争议是事先经过了劳动争议调解组织调解并且达成调解协议，该调解协议具有民事合同的约束力，法院可以直接按照民事案件受理，即劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金争议经过调解组织调解达成协议的，劳动争议案件就转化为了民事案件（属于合同纠纷），法院当然可以直接受理。

第十八条　劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

【解读与研判】这一条也是解决“一裁终局”中，劳动者申请执行与用人单位申请撤销之间的程序衔接问题。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，对于“一裁终局”案件的裁决，用人单位只能申请撤销，劳动者可以起诉也可以申请执行。关于劳动者起诉与用人单位申请撤销之间的程序衔接问题，司法解释第15条作出了规定。劳动者申请执行与用人单位申请撤销则是本条要解决的问题。对于“一裁终局”案件的裁决，劳动者不起诉而申请执行时，如果用人单位申请撤销案件的，执行工作应该中止（暂时停止执行）。因为，可以执行的法律文书，应该是生效的无误的法律文书。对于“一裁终局”案件的仲裁裁决书，虽然劳动者超过15天不起诉，即发生法律效力，可以申请执行，但是《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议仲裁委员会在裁决案件中有违法情形的，用人单位可以申请撤销仲裁裁决。因此，劳动者申请执行的仲裁裁决书是否有法律瑕疵，要视用人单位撤销之诉的结果而定。可见，用人单位的撤销之诉只能暂时性的中止法院的执行，最终的结局要看，撤销之诉是否能够得到法院的支持。如果撤销之诉得到法院支持，执行程序彻底终止（当事人可以重新向基层法院提起诉讼）。如果得不到法院的支持，法院则恢复被中止的执行程序。



【作者简介】
石先广，著名劳动法专家、培训师、律师，中国政法大学法律硕士，中国法律巅峰网（www.lawtop.com.cn）法务总监，上海市社会科学院劳动关系研究中心特邀研究员、讲师，上海市法学会会员，上海市法治研究会会员，《人力资源管理》等杂志特邀撰稿人，致力于民商事法律问题研究。