【摘要】所谓“两不找”，是指在由计划经济向市场经济转型过程中以及在企业改制过程中所形成的用人单位与劳动者保留劳动关系，用人单位不安排劳动者工作，劳动者也不领取报酬的一种不规范的劳动关系现象。“两不找”现象中，劳动者不提供劳动、不领取工资，用人单位还为其保留社保、档案、人事关系，二者之间存在一种若即若离的关系，这种关系法律上到底属于何种劳动关系？本文张绍明律师对此作简要探讨。
【写作年份】2010年


【正文】

　　所谓“两不找”，是指在由计划经济向市场经济转型过程中以及在企业改制过程中所形成的用人单位与劳动者保留劳动关系，用人单位不安排劳动者工作，劳动者也不领取报酬的一种不规范的劳动关系现象。

　　“两不找”现象中，劳动者不提供劳动、不领取工资，用人单位还为其保留社保、档案、人事关系，二者之间存在一种若即若离的关系，这种关系法律上到底属于何种劳动关系？本文对此作简要探讨。

　　一、“两不找”被判补缴社保

　　吴某系某公司下属企业职工，在该企业的工龄已经23年了。1993年8月，吴某所在的企业被工商行政部门注销，于是企业的上级单位某公司依法承担了该企业的债权、债务，并于同年10月起负责该企业所在职工的安置工作。但吴某未在规定的时间内到某公司报到，此后，吴某一直未与公司联系，公司对吴某也未作任何处理。1995年，某公司根据北京市人民政府第一号令的规定，实行劳动合同制时，却未通知吴某来公司签订劳动合同。1999年10月，吴某到公司要求为其安置工作岗位、缴纳1993年10月至1999年10月的养老、失业、医疗等三项社会保险，公司认为与吴某没有劳动关系，拒绝了吴某的要求。吴某于同年10月20日诉至仲裁委，因调解无效，仲裁委裁决公司与吴某签订无固定期限劳动合同；补缴1993年10月至1999年10月的养老、失业、医疗等三项社会保险；支付仲裁期限内的生活费，即1999年9月、10月的生活费，其标准是北京市的最低生活费。

　　二、“两不找”现象起因

　　90年代，一些企业因生产不景气，在不安排职工工作岗位、不发职工工资和福利待遇，不给予因解除劳动合同经济补偿金的情况下，让职工离开单位自谋出路。这部分人员有的自己离开企业出去临时做工、打工、开店，经过十几年的拼搏，这些人中有的做了老板，有的仍穷困潦倒。那些在社会上闯荡多年，没有发财。依然生活无着落的职工，在他们年老体衰之时，自然想到到单位。律师信访接待时，见到很多这类上访者。

　　九十年代企业改制造成大量下岗职工，一部分人办理了停薪留职手续，实现了再就业；还有一部分人，根本没有与用人单位签订任何协议，这些人有的在原单位工作十几年，早已达到签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位既没有与之解除劳动合同，给予经济补偿，也没有为其缴纳社保，在达到退休年龄之时，劳动者混的不好，就会找上门来，企业此时已改制变卖，这些人转而找政府，成为严重的社会问题。

　　三、“两不找”现象危害的滞后性

　　作为计划经济体制下的产物，“两不找”人员的劳动关系远比停薪留职人员难以处理，而且更易发生变化。“两不找”现象是一种不规范的劳动关系，容易引发劳动纠纷，对单位，对劳动者、对社会的稳定都有一定的危害。

　　首先，“两不找”给用人单位带来一些潜在的问题：一是由于“两不找”实际上是用人单位与劳动者保留劳动关系，所以用人单位应当承担劳动者的社会保险，不如停薪留职，协议自负；二是不能证明“两不找”人员有收入，用人单位将承担其生活费；三是劳动者在外面干不下去了，回来再找单位，要求上岗或要生活费，单位不能不给。“两不找”现象，在当时看来用人单位因未与劳动者解除劳动关系而不需要因解除劳动关系而支付补偿金，但以后发生的费用可能会更大。

　　四、“两不找”属于何种劳动关系？

　　劳动合同法实施后，建立、解除、终止劳动关系都应当采用书面形式，“两不找”如果采用书面形式约定，可依照约定；如果没有采用书面形式，那又属于劳动关系中的哪一种形态呢？

　　在“两不找”现象中，劳动者没有提供劳动，用人单位没有支付劳动报酬，也没有与劳动者解除或终止劳动合同，也就是说，劳动关系没有经过法定程序予以解除或终止。处在一种不确定的状态。

　　这种不确定状态在法律上如何定性？北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（2009年）第14、劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。两不找不属于自动离职，而属于劳动关系中止，如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民法院经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。

　　从北京市的规定可以看出，“两不找”实际属于劳动关系的中止，也就是劳动关系暂时处于停顿状态，在这种情况下，劳动者可随时要求上班，也可要求解除或终止劳动关系。如果劳动者选择履行劳动合同，用人单位应安排其工作岗位；如果劳动者选择解除合同，用人单位应给予经济补偿。
 
【作者简介】
张绍明，武汉律师，法律硕士，代理过全国首例性骚扰胜诉案等多件有影响案件，对公司法、侵权法、劳动法有一定的研究，出版过首部系统研究性骚扰问题的法律专著《反击性骚扰》，现担任武汉十余家中外企业常年法律顾问。