【摘要】2008年劳动合同法实施以来，很多法院出台了审理劳动争议案件的指导意见，并在判例中得到体现，张绍明律师现就最近两年劳动争议典型案件中的一些焦点问题简要点评，以其得到同行指点，错误之处还望斧正。
【写作年份】2010年


【正文】

　　2008年劳动合同法实施以来，很多法院出台了审理劳动争议案件的指导意见，并在判例中得到体现，张绍明律师现就最近两年劳动争议典型案件中的一些焦点问题简要点评，以其得到同行指点，错误之处还望斧正。

　　一、“值班”与“加班”

　　“值班”与“加班”虽然只是一字之差，却含义迥异，容易被人们混淆，实践中因此而产生的劳动争议也屡见不鲜。“加班”属于延长劳动时间，是一个法律概念，“值班”是很多单位的通俗叫法，有“值夜班”、“值安全班”等等，很多人认为，“值班”就是“加班”，值班也应当按照法定标准获得加班费，由此提出劳动仲裁，甚至提出天价赔偿的很多。“值班”到底是否就是加班，是否需要支付加班费，在法律没有对值班做出明确规定之前，先看法院的判例。

　　二、案情简介

　　此案例来源于人民法院网上海市宝山区人民法院民事判决书（2009）宝民一(民)初字第7535号。

　　原告周某某诉称，2004年2月原告至被告处从事“某某苑”居民小区地下车库看管工作。在原告工作期间，每月工作10天，每天24小时（早上8点至次日早上8点），每月工作240小时，但被告从未支付原告加班工资，原告曾为此提起仲裁，但仲裁委逾期未裁决，故原告起诉来院要求被告支付2004年2月至2009年4月13日延时加班工资32,930.16元、双休日加班工资差额8,927.36元。

　　被告上海某某物业管理有限公司辩称，原告系小区地下车库看管人员，上班时吃、住均在车库内，晚上车辆少时可休息。扣除吃饭和休息的时间，原告工作时间远低于法定工作时间，不存在加班事实，故不同意原告诉讼请求。

　　法院经审理查明，2004年2月原告至被告处从事“某某苑”居民小区地下车库看管工作。在原告工作期间，每月工作10天，每天上班时间自早上8点至次日早上8点，具体工作内容为：安全巡逻（阻止他人在车库内吸烟、防止他人对停放车辆进行损坏）、对车库进出的车辆进行登记。原告在车库值班室内就餐，空闲时可休息。上述事实，有仲裁申请书、照片和当事人陈述等予以证明，经庭审质证，本院予以认定。

　　法院认为，原告每月工作10日（做一休二），故主张休息日加班依据不足，对于休息日加班费的诉讼请求本院不予支持。原告作为居民小区地下车库看管员，工作有其特殊性，夜间无车辆进出时及一次巡逻完毕后可休息。一般来说居民小区夜间及凌晨车辆进出情况较少，夜间的几次安全防范性巡逻也无需花费整晚时间，故原告主张延时加班依据不足，对于延时加班费的诉讼请求本院亦难支持。现被告同意给予原告一次性补偿8,000元，已充分考虑到原告的实际工作，本院予以确认。据此，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、原告周某某的诉讼请求，不予支持；二、被告上海某某物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内一次性补偿原告周某某8,000元。三、案件受理费5元，由原告周某某负担。

　　三、律师点评

　　张绍明律师认为：本案争议的焦点是值班与加班的认定。关于值班与加班的问题，目前有两种观点：第一种观点认为：值班不等于加班。第二种观点认为：值班就是加班，不存在本质上的区别。主要理由是法律对值班未作明确规定，如果将值班和加班截然区分，客观上会使用人单位以值班替代加班，不利于保护劳动者的权益。同时值班也是用人单位安排的工作内容，劳动者也因为值班未能行使法律规定的休息权利。

　　企业要求员工“值班”的做法很多，譬如晚上值班、休息日值班，节假日值班，但在《劳动法》、《劳动合同法》等相关法规中却没有“值班”的概念，由此导致了此类劳动争议的发生。本案从判例上明确了值班与加班的区别，具有积极意义。虽然法院认为“值班”期间可以休息，不同于加班，但可以休息就是值班与加班的显着区别吗？除了这一点不同，加班与值班还有哪些显着性区别？

　　“加班”属于法律上的概念，要认定“值班”是否就是加班，先从加班的法定要素加以分析。加班是指劳动者根据用人单位的要求，在八小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作，通俗地说，就是超出正常工时在应该休息的时间工作；按照不同情况，加班分为延时加班、休息日加班、节假日加班。

　　张绍明律师认为，劳动者是值班还是加班，可以从以下三个要素来认定：一、是否在本职工作内。即劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务；因为依照《劳动法》的规定，加班是“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后作出的安排”。如果符合这一定义，则可认定为加班，应当支付加班工资；二、是否属于“生产经营需要”，用人单位安排加班的义务就是支付加班工资，但安全、消防、假日值班没有给企业带来效益，要求其支付加班工资有失公平；三、是否可以休息，加班属于上班，一般情况下劳动者不能休息，但值班很多是防止偶发情况发生，值班者可以休息。

　　四、法院规定的印证

　　笔者认定加班“三要素”观点，在法院司法审判中亦得到支持。北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（2009年）第22、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。

　　虽然在以上指导意见中，没有明确规定加班应当具备是否属于本职工作，是否属于经营需要以及是否可以休息三要素，但明确了“与本职工作无关”以及“与本职工作有关，但值班期间可以休息”两种情形不属于加班，笔者“加班带来效益”是用人单位加班的目的，作为认定加班的要素当然合情合理。

　　五、值班的法律后果

　　虽然有些值班也属于经营的需要，但现实中大多数值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。

　　加班职工与值班职工所享受的待遇是不同的：加班工资是法定的，用人单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班工资；而关于值班报酬，单位规章制度有规定，集体合同、单项集体协议、劳动合同有约定或有惯例的，在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。一般而言，值班待遇会比加班待遇低很多。

　　六、几点建议

　　将值班看做加班不利于企业，但值班毕竟占用劳动者休息时间，很多企业对值班报酬没有规定，或者规定的报酬太低，随意性很大，劳动者为例保住“饭碗”，往往敢怒不敢言，不利于保护劳动者的权益。笔者建议，对值班要区别对待，如果值班给企业带来经济效益，可参照加班规定，按实际工作时间支付劳动报酬；如果值班属于公益或者义务，可让企业劳动者合理分担，即让全体劳动者均分义务，以避免值班成为一种企业变相剥夺劳动者休息权的手段。



【作者简介】
张绍明，武汉律师，法律硕士，代理过全国首例性骚扰胜诉案等多件有影响案件，对公司法、侵权法、劳动法有一定的研究，出版过首部系统研究性骚扰问题的法律专著《反击性骚扰》，现担任武汉十余家中外企业常年法律顾问。