目前，随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的进一步深化，劳动争议案件呈日趋上升之势。现行法律、法规已远远滞后于形势发展和审判实践的需要，审判工作中存在着大量的疑难问题亟待解决，审理劳动争议案件成为民事审判的一个模糊区，一些相关的法律法规不是整齐配套和完备的，相关的程序也就是几个司法解释和邻近的法规。操作起来法律上的理解空白区域较多，给劳动争议案件的审理带来一定的难度。
    笔者根据自己审理几起劳动争议案件的经历和对有关司法解释的理解，谈谈劳动争议案件几个应该注意的问题，特别是劳动争议案件中的否定式诉权问题。
    先看一个案例:张某是XXX公司的洗车工,在正常工作中受伤.经过劳动主管部门平定为工伤,经过劳动争议仲裁委员会的仲裁:XXX公司应支付给张某全部医疗费用20000元等.仲裁后,张某感到满意.但XXX公司不满意.于是,在规定的15天期限内,XXX公司向法院提起诉讼.这里就产生了一个XXX公司的诉讼请求权的问题.一般情况下,原告XXX公司提出撤消劳动争议仲裁委员会的仲裁,XXX公司不同意给付被告全部医疗费用的诉讼请求. 那么,法院能不能撤消呢?
    一,法院不能撤消劳动争议仲裁委员会的仲裁.1,劳动争议案件在民事范畴是个有前置程序的特殊案件,在此案件中仲裁程序不是一审程序,受诉法院也不是二审法院.1989年8月10日，最高人民法院法（经）函[1989]53号：最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中第二条：...在判决书、裁定书、调解书中也不应含有撤消或者维持仲裁决定的内容。2,当事人不对应.劳动争议案件的当事人是企业与劳动者.由于受诉法院不像二审法院那样对应的是:一审法院,上诉人和被上诉人三方,也有法律规定的发回改判程序.劳动争议案件没有这些程序规定.因此,法院不能作出撤消劳动争议仲裁委员会的仲裁的判决.
    二,原告的否定式诉权.在上例中作为原告XXX公司不同意给付被告全部医疗费用,这是一个否定式的诉权.否定式的诉权是一个被动的消极的诉权,正常情况下,这种诉权是不会积极行使的.如在大多数民事案件中,诉权都是受害人和债权人来积极行使,他们向法院起诉,要求加害人或债务人履行支付或偿还义务.而劳动争议案件特殊就在于此,受害人有了仲裁的裁决书后,便等待裁决书发生效力.而义务人XXX公司如果不向法院起诉,裁决书就会生效.起诉的话它的诉请仅仅是不同意.也就是否定裁决书.那么,法院的法官怎么看待和审理这个否定式的诉请求呢?我认为应该从以下三个方面来看.
    1,否定式诉请不是无请求。有的法官认为这是无请求。其实，这是一个实实在在请求。他的请求就是被告请求的全部或部分请求,在该案中也就是被告的20000元赔偿金。与其他民事案件略有不同的就是：劳动争议案件的多数原告是负有给付义务的企业，而这种给付是建立在被告的请求权上。是一种被动的诉权。它主动的不是诉权而是企业的管理权。当它的管理权侵犯了工人（被告）的合法利益的时候，就会与工人之间产生劳动纠纷。所以，劳动争议案件中作为企业来说多数情况下行使的否定式诉权。否定式诉权也是诉权，它不是一种积极意义上请求诉权，而是一种消极被动诉权。否定式诉权的提起目前还仅现于劳动争议案件。这种诉权的产生是因为劳动争议仲裁设立的不合理性造成的。劳动争议仲裁制度游历于民法之外，又要干预民法的程序，结果在当事人诉讼之前增加了一个仲裁环节，造成了诉权的颠倒。其他类民事案件如债务和侵权类案件都是被侵害方行使积极诉权，而很少见侵权方行使否定式诉权的。
    2,要认真审查原,被告诉讼请求的差异.否定式的诉请是针对被告的请求提出的,与其他民事案件不同的是起诉的身份的颠倒.既应当是原告的身份变成了被告;应当是被告的变成了原告.但是,诉讼请求其实并未改变.正常顺序是先提出请求,后者否定,劳动争议案件有些特殊了.但是,诉讼请求仍然是围绕被告的诉请展开,因为,原告的否定式诉请是针对被告的请求提出的.原被告诉请的差异就是本案争议的焦点!因此,劳动争议案件的审理要特别注意对原被告的诉讼请求的审查.不管被告提不提反诉都要审查.劳动争议案件中,被告的反诉是没有意义的.因为原告的否定式诉请其实就是被告的请求.最后,法院判决原告向被告履行义务,其实也就解决了原告的诉讼请求.
    3,法官释明权的行使。由于劳动争议案件诉讼请求的特殊表现方式，以及一些法律法规的非系统化，使得当事人不容易理解，因此，法官应当多行使释明权，引导当事人按照法律规定的诉讼程序进行诉讼。以便快速高效的审理好劳动争议案件。
    三,劳动争议案件的判决方式
    1,劳动争议案件不能判决驳回诉讼请求和撤消或维持仲裁裁决书。
    第一这个问题首先要看法律规定，1989年8月10日，最高人民法院法（经）函[1989]53号：最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中第二条：在判决书、裁定书、调解书中也不应含有撤消或者维持仲裁决定的内容。1993年8月1日起实行的中华人民共和国企业劳动争议处理条例（国务院发布）第三十条：当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日起施行）第八十三条：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。上述法律规定起诉裁决书不发生法律效力。
    第二要看判决后法律文书的执行可能性及是否有利于当事人的诉讼便利。举例说：判决驳回原告诉讼请求后，该判决文书就没有执行内容。而且还产生了仲裁裁决书也不能生效的问题。因为，仲裁裁决书在不服的一方依法起诉后不发生法律效力。实体判决作出并生效后，裁决书仍然不能发生法律效力。而驳回诉讼请求的实体判决没有执行内容，会造成重复诉讼。如果生效，显然违反了法律规定，就会出现判决书和裁决书同时有效，当事人依据哪个呢？如果不生效，法院驳回判决后仍然没有实际意义上的执行依据。作为另一方当事人还得进行诉讼。浪费了诉讼成本，增加了当事人的诉累。
    有一种例外：2001年4月30日起实行的法释（2001）14号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释中第三条：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。维持仲裁的判决与驳回的理由基本一致，维持判决与裁决不能同时生效，二者效力不等。维持判决生效后，裁决不能生效。执行没有依据。因此，除根据《劳动法》第八十二条之规定作出的驳回判决外，不能使用驳回和维持判决。