竞业限制的经济补偿金
    【案例背景】马某是上海一家高新技术公司的技术主管。与公司签订了劳动合同，合同期限自2005年2月1日至2007年1月31日止。2006年3月初，马某因个人发展的原因离开公司，离职时马某与公司签订了一份《离职协议》，该协议中约定，马某不能在离职后2年内到与原公司有竞争关系的其他公司去上班，但该协议中却未约定原公司需给予马某经济补偿。且自马某离职后几个月，原公司一也直未给马某任何补偿。2006年6月，马某被另一家公司录用，该公司要求马某于2006年6月20日准时上班，但该公司与原公司有竞争关系。与此同时，原公司通知马某不能到新公司上班，否则，将按照原定协议追究马某的法律责任。马某不服，认为原公司与其签订的竞业限制协议有失公平，遂将争议提交劳动争议仲裁委员会，要求解除与原公司签订的《离职协议》。
    【处理结果】仲裁委员会认为，马某在原公司未支付经济补偿金时，并不享有立即解除竞业限制协议的权利，而是可以要求原公司支付经济补偿金。最后，裁决公司应每月按照马某每月工资的50%一次性马某在竞业限制期期间的经济补偿金。
    【案例评析】本案争议的焦点是没有经济补偿的竞业限制限制协议应如何处理？竞业限制条款是一个约定条款。我们知道，约定义务与法定义务是不同的，法定义务由法律明确规定，其权利义务的具体内容是明确的，但是约定义务则完全依赖于当事人之间的约定，在约定时用的字眼不同都可能导致义务的不同。用人单位从保护自身商业秘密的立场出发，可以与员工就其离职后的一段时间内的任职情况作出约定，不允许员工在离职后的一段时间内踏入同类用人单位。这对于某些人来说，不在同类用人单位工作就意味着无事可做，因此竞业限制条款就可能使他们断了生路。如何能够既保护用人单位的商业秘密，又不致于使保密义务的承担人付出过大的代价呢？国家科委1997年颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，其中规定：“单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。”
    但是，如果竞业限制协议中没有约定经济补偿的，应如何处理？或者说没有经济补偿金的竞业限制协议对员工有无约束力？对此，各地的规定大相径庭。深圳、珠海、江苏等地的规章规定，如果企业不支付经济补偿金，那么竞业限制协议将自行终止。而上海等地则规定，如果竞业限制协议中没有约定经济补偿金，用人单位在职工离职后也没有支付经济补偿金的，员工可以要求企业支付经济补偿金，用人单位要求职工继续履行竞业限制协议的，应当按照劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按照劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。如上海市劳动和社会保障局颁发的《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知(二)》第4条第2款规定：“用人单位与劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定；没有约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人因此发生争议的，如果用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金；如果用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付劳动者已实际履行部分的经济补偿金。” 本案发生在上海，马某与原公司所签订的《离职协议》是有效的，现在马某不能去与原公司有竞争关系的另一家公司上班。马某与原公司在签订《离职协议》时并未就经济补偿金的标准、支付形式等作出约定，在这种情况下，根据《上海市劳动和社会保障局关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》第4条第（二）款的规定，马某在原公司未支付经济补偿金时，并不享有立即解除竞业限制协议的权利，而是可以要求原公司支付经济补偿金。由于马某与原公司对该经济补偿金标准未作约定，双方协商不成，该标准可由劳动争议处理机构确认，原公司应当按劳动争议处理机构确认标准及马某与原公司约定的竞业限制期限一次性支付，马某也应当继续履行《离职协议》中关于竞业限制的约定。只有当原公司放弃对马某竞业限制要求的情况下，马某才可以去新公司上班。综上，劳动争议处理机构有权确认经济补偿金的标准。