近年来，随着社会主义市场经济的发展，到各类企业务工的人员不断增多，因部分企业的安全措施不到位或受伤职工的安全意识不强等原因所造成伤亡事故也呈上升趋势。目前对工伤认定问题仅有国务院颁布的《工伤保险条例》作为依据，而其规定较为原则、抽象，不能适应日益复杂的工伤认定工作的需要，使劳动行政部门在工伤认定工作中缺乏一定的操作性，在一定程度上阻却了伤亡职工的医疗救治和经济补偿。为最大限度地保护伤亡职工的合法权益，及时、有效地实现伤亡职工的权利救济，笔者试从当前劳动保障行政部门在依据《工伤保险条例》进行工伤认定工作存在的主要问题入手进行一些探析。
    一、关于劳动关系主体资格的认定
    在工伤认定工作中时，首先要查看申请工伤认定的主体是否属于《工伤保险条例》的调整范围。根据《工伤保险条例》有关规定，工伤认定的对象必须是中华人民共和国境内各类企业的职工和个体工商户的雇工。这显然在实际认定工作中存在着这样的问题：1、职工退休后返聘原单位工作或在新的单位工作发生伤亡事故是否适用《工伤保险条例》。2、没有进行工商登记的用工主体的雇工在工作中受伤是否属于工伤认定调整的范围。3、在租赁、承包关系中，出租、发包人为企业或个体工商户，而承租、承包者为个人时，其雇工在工作中受伤是否属于工伤认定调整的范围等等。在尚未作出明确具体的指导性规定之前，笔者认为，对申请工伤认定的主体应主要掌握以下标准：一是用人单位是否为依法核准登记的各类企业或有雇工的个体工商户，二是职工是否为符合法律、法规规定的劳动者。
    首先，由于《工伤保险条例》只规定了各类企业的职工与个体工商户的雇工才可以享受工伤保险待遇。那么，对于非企业性质的国家机关、事业单位、社会团体等组织所雇佣的人员在工作中受伤应不属于工伤认定调整的范围，其工伤保险问题只能按照《工伤保险条例》第六十二条的规定，由有关部门另行规定。其次，无营业执照或者未经依法登记、备案的用工主体不是真正法律意义上的企业和个体工商户，其只是以个人身份在雇佣人员，不属于用人单位。因此其雇工在工作中受伤，亦不能适用工伤认定。以上伤亡事故的人身损害赔偿可以通过民事诉讼途径来解决。关于退休职工受伤问题，笔者认为，劳动和社会保障部发（1995）309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见概述》中规定“境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。该规定中的“劳动者”是指劳动法律意义上形成劳动关系的劳动者，并不包括已经办理正式退休手续并享受养老保险待遇的职工。因此，退休职工在享受了职工养老保险待遇的情况下，重新参加工作后与返聘的单位或新单位所形成的是雇佣与被雇佣的民事法律关系，不属于《中华人民共和国劳动法》意义上的劳动关系。一旦发生伤亡事故，不应适用工伤认定程序，再由社会工伤保险基金承担伤残保险义务，应当通过民事诉讼程序，按民事侵权法律关系的有关规定予以救济，由用人单位作为赔偿义务人承担法律责任。而现实社会中大量存在的企业租赁、承包，工程转包、分包等情况，一旦发生工伤事故，企业的租赁方和承租方、发包方和承包方、建筑工程的转包分包方和承揽方往往互相推诿，以自己不属于受伤职工的用人单位为由拒绝承担责任，劳动行政部门在认定工作中应当审查用人单位是否具有用工主体资格，即是否为依法核准登记的各类企业或有雇工的个体工商户。据此，实行租赁、承包的企业发生工伤事故的，如果承租方或承包方无用工主体资格，应以出租方或发包方为用人单位；建筑施工企业将建设工程转包或分包给不具备用工主体资格的组织或个人，造成农民工因工伤亡的，应以该建筑施工企业为用人单位。
    二、关于工伤认定举证责任的分配和认定问题
    关于工伤认定中的举证责任，劳动行政部门依据《工伤保险条例》举证责任的规定作出工伤认定，这是工伤认定工作的重点之一。因为工伤认定工作中当事人最主要的争议焦点就是职工所受伤害是否因工作造成的。《工伤保险条例》考虑到职工在企业处于弱势地位、举证相对困难的情况，明确将该举证责任分配给用人单位，即第十九条第二款规定：“用人单位不认为是工伤的，用人单位应承担不构成工伤的举证责任”。因此，劳动保障行政部门在进行工伤认定时，如果用人单位否认工伤的，不能强求职工负举证责任，而应由用人单位举证证明伤者是基于其他事由引起的受伤或该项工作不存在引起伤害的危险性，如果举证不能，应认定工伤。但是，强调用人单位负举证责任，并非说受伤职工不承担任何举证责任，职工应当提供其与用人单位存在劳动关系、存在事故伤亡事实等基本证据，因为这些证据是工伤认定的前提。用人单位如否认职工与其存在事实上劳动关系的，也要举出否定劳动关系存在的证据。关于劳动者是否与用人单位存在劳动关系问题，实践中争议较多的是有些劳动者没有以书面形式与用人单位签订劳动合同，用人单位往往以不存在劳动关系为由拒绝承担工伤责任，这就存在对事实劳动关系的确认问题。笔者认为，在事实劳动关系中，劳动者虽然没有与用工单位签订劳动合同，但事实上已成为企业或个体经济组织的成员并为其提供有偿劳动，与用人单位客观上存在着管理与被管理的关系。因此，劳动行政部门应当从以下四个方面综合鉴别是否存在事实劳动关系：一是劳动者与用人单位之间是否存在从属关系，接受用人单位的管理、指挥和监督；二是用人单位是否根据某种分配原则进行工资分配，劳动者按照一定方式领取劳动报酬；三是劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分；四是劳动者是否在用人单位提供的工作场所、使用用人单位提供的生产工具。
    三、工伤认定的法律适用问题
    1、关于法无明文规定情形的处理。《工伤保险条例》第十四条、十五条列举了十种可认定为工伤或视同工伤的情形，第十六条列举了三种不能作工伤认定的情形。一般来说，绝大多数的职工伤亡情形要么符合第十四条、十五条的肯定性规定，且不在第十六条排除性规定之列，可认定为工伤；要么虽然符合第十四条、十五条的肯定性规定，但在第十六条排除性规定之列，则不认定为工伤；要么不符合第十四条、十五条的肯定性规定，却符合第十六条排除性规定，则亦不认定为工伤。但是，现实生活纷繁复杂，伤亡情形多种多样，《工伤保险条例》所列未能穷尽职工伤亡的各种情形，比如职工在上班时上厕所不小心跌倒摔伤，当其申请工伤认定时，劳动行政部门就找不到法律规定的对应之情形，因为该职工的受伤情形既不符合第十四、十五条的肯定性规定，也不属于第十六条的排除情形，那么对该事故究竟作何认定以及适用哪一法律条款就成为困扰劳动行政部门的问题。一种观点认为，既然职工的伤亡事故不符合条例第十四、十五条规定的情形，则不论其是否符合第十六条的规定，都应认定为非工伤。另一种观点认为，认定为工伤或认定为非工伤都必须有相应的法律条文来适用，如果职工的伤亡事故既不符合认定为工伤的肯定性规定，也不符合认定为非工伤的排除性规定，那么劳动行政部门作出驳回当事人工伤认定申请的处理决定。笔者不敢苟同以上两种观点。认为，上厕所是个人必要的合理的生理需求，与劳动者的正常工作密不可分，虽然缺乏法律依据，但为维护劳动者的基本权力，应当认定工伤。
    2、关于应当认定为工伤或视同工伤的理解。《工伤保险条例》第十四条、十五条规定的认定工伤和视同工伤的情形中，工作原因、工作场所、工作时间成为工伤认定条件的三大要素，但由于这些规定过　于原则，受伤职工、用人单位以及劳动保障行政部门对此理解不一，成为工伤认定工作中最难把握同时也是最为关键的问题。笔者认为，职工伤亡情形千变万化，原因也复杂多样，有的是在私自加班过程中受伤，有的是去车间的通道上受伤，有的是在自行帮助别人或从事有利于用人单位但并非其职责的事务中受伤等等，如果我们对工作时间、工作场所、工作原因作狭义理解的话，很多伤亡职工将得不到工伤认定和保险救济，这对作为社会弱势群体的他们是很不公平的。
    我国工伤认定的立法精神就是最大可能地保障主观上无恶意的劳动者因工作或与工作相关活动中遭受事故伤害或者患职业病后能获得医疗就治、经济补偿和职业康复的权利。因此，在工伤认定的有关法律条文规定笼统、列举不明的情况下，劳动行政部门在工伤认定工作应尽可能地朝着有利于劳动者利益的角度理解。对于事故伤害发生的工作场所的认定，一般应根据职工的工作职责、工作性质、工作需要、工作纪律等方面综合考虑，凡与职工工作职责相关的区域以及自然延伸的合理区域如单位提供的工间休息场所、卫生间等均应视为工作场所。对于造成事故伤害的工作原因，一般应从是否属于本岗工作、是否属于单位临时指派的工作、是否属于单位重大紧急情况等方面考虑。而且，这种工作原因既应考虑职工本人的工作原因，也应考虑因单位设施或设备不完善、劳动条件或劳动环境不良、管理不善等原因。对于工作时间的认定，应当理解为既包括用人单位规定的工作时间和单位要求加班加点的时间，也包括为开展正常工作所必须的与工作有关的预备性或收尾性工作时间。同时，在外出开展工作过程中所发生的排除与工作不相干的场所如（娱乐场所）等因素而受到的伤害亦应当认定为工伤。另外，关于职工在上下班途中受到机动车事故伤害是否认定工伤，实践中存在两方面问题，一是上下班途中如何理解？笔者认为，上下班途中不应作过于宽泛的理解，应指职工在合理的时间与路线上离开用人单位回到家中或离开家回到用人单位的过程，如果其在中途去了其他地方办理其他事务，而该事务与其工作或回家没有必然联系的话，则该过程就不应认定为上下班途中。比如职工下班后先与朋友聚会或去逛商场购