被告曾某系原告某学院教师。2001年12月19日，被告为提高自身素质，向原告提出报考2002年的博士研究生，并表示，毕业后愿返校工作。2002年5月26日，原、被告签订协议书约定：原告同意被告录取为复旦大学定向研究生，被告在学习期间享受原告按国家规定提供的工资、福利待遇和学院规定的津贴，被告毕业后必须回原告单位工作，服务期5年，未满服务期要求调动的，按学院的相关规定办理（原告某学院[02]5号文件规定，员工要求调出学院必须有正当理由和不影响本部门工作，调出员工由学院出资培训、委培、定向的，学习结束后未满规定服务期的，由本人或接由单位交回上述学习期间学院所支付的全部工资、津贴、补贴、福利、培训费和差旅费总数的两倍费用后，方能办理离院手续）。后被告顺利进入复旦大学攻读博士学位，并于2005年6月取得了博士学位，原告按照双方所签协议支付了被告在学习期间的培训费、工资、福利待遇、津贴及差旅费。2006年2月23日，被告向原告提出了辞职申请，原告以被告尚未履行5年服务期为由拒不同意。被告于2006年5月23日向人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告为被告办理辞职手续并发给辞职证明书，同时将被告的人事档案移交人才交流中心，被告愿意支付合理的违约金。人事仲裁委员会于2006年7月18日作出裁决：1、原告某学院应在裁决书生效之日起15日内为被告曾某办理辞职手续，同时发给辞职证明书；2、原告某学院应在裁决书生效之日起15日内将被告曾某的人事档案移交人才流动服务机构；3、被告曾某在裁决书生效之日起15日内返还原告培训费2.09万元；4、被告曾某应在裁决书生效之日起15日内支付原告违约金7.45万元。原告不服该裁决诉至本院。

    经审理后，法院判决：驳回原告要求被告继续在原告处任教的诉讼请求；原告在判决书生效之日起15日内为被告办理辞职手续，同时发给辞职证明书，并将被告的人事档案移交同级政府人事部门所属人才流动服务机构；被告应在判决书生效之日起15日内支付原告违约金7.45万元。

    分析

    本案争议的焦点有：

一、服务期内当事人能否任意解约；

二、被告在服务期内违约该如何承担违约责任；

    被告曾某服务期内的解约是否一定要经过用人单位的同意呢？人事部发布的《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发[1990]19号）第六条规定：与所在单位订有聘用合同的人员，其辞职按聘用合同的规定办理，聘用合同没有规定的，可按本规定第五条或第七条办理。本案中被告曾某的辞职并不符合该《暂行规定》第七条的辞职必须经过批准的规定，故原告某学院单位内部管理规定因违反部门规章而对被告曾某不具法律约束力。故此在本案中，被告曾某在支付相应违约金的情况下可以辞职。

    但被告曾某系原告某学院的教师，被告为了提高自身素质，向原告提出报考2002年的博士研究生，原告同意被告报考定向培养研究生，双方签订了协议书，该协议系双方当事人的真实意思表示，且协议内容不违反法律、法规的强制性规定，该协议合法有效，双方约定的5年服务期是合同的组成部分，双方应严格按协议约定履行。且服务期是在用人单位为劳动者支付了特别投资的前提下，劳动者同意为该用人单位工作一定期限的特别约定，是用人单位的的投资回收期。故被告提出服务期内的辞职属于违约行为，应承担违约责任。

    被告既然违约，如何承担其违约责任呢？本案中所涉及的协议关于“交回学习期间学院所支付的全部工资、津贴、补贴、福利、培训费和差旅费总数的两倍费用”的约定，从性质而言是对违约方的制裁和对守约方的补偿，是一种对违约金的约定。法律规定，如果实际损失大于违约金，则应除违约金外还应就超出部分提出要求；如果实际损失小于违约金，则应以违约金为准。二者不能重复计算。那么用人单位的实际损失如何计算呢？这里面应包含二项内容：一是工资福利等，由于合同的解除具有溯及力，合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，用人单位有权要求赔偿损失。即使溯及到培训合同签订时，劳动关系仍然存在，已经发生的劳动关系是不能废除的，因此劳动者理应享受劳动关系存在期间应得的工资福利。但是劳动者在培训期间确未付出劳动的，该项费用可视为用人单位的实际损失。二是用人单位支出的培训费和差旅费作为实际损失应得到补偿。从本案看，被告曾某学习期间并未在原告处实际工作，但仍然获得了原告支付的工资、津贴、补贴、福利。此应作为实际损失中一项来计算。从实际损失和“两倍费用”的违约金相比较而言，本案应以“两倍费用”的违约金为准。但原告在获得违约金的同时，不能再要求被告返还已支付的培训费了，故仲裁委员会裁决中的第3项不能支持。徐瑾