1999年，被告某矿业集团的国外工程公司在尼泊尔承揽了“印德拉瓦迪三号”水电站工程，该公司招聘了原告何某赴尼泊尔进行施工。2000年1月，原被告双方签订了一份赴尼泊尔从事劳务的责任书。原告在交付保证金10000元后，赴尼泊尔参加该项目施工，2001年底回国，共在尼泊尔工作两年。根据被告自行制订的工资结算办法，双方经结算，原告应获取工资为16259美元，被告在支付了其中的60%工资给原告后，以项目存在巨额亏损，且工程款未回笼、企业十分困难为由，在2004年提出原告如同意10%的工资在工程款回笼后支付，可先支付30%的工资。原告为领取30%的工资，以承诺书的形式签字同意10%的工资在工程款回笼后支付。至此，被告仍欠原告10%的工资，计1625.9美元。原告为剩余工资多次向被告催讨未果，遂诉至法院。

【争议】

   对本案的处理有两种意见：第一种意见认为，原告在承诺书中签字，属于单方承诺行为，是原告的真实意思表示，是双方协商解决劳动争议的有效方式，符合《中华人民共和国劳动法》第七十七条“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申请调解、仲裁或提起诉讼，也可以协商解决”之规定，是一种有效的民事行为，依法确认有效，应驳回何某的诉讼请求；第二意见认为，该承诺书违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”的规定，应属无效，依法应支持原告的诉讼请求。

【评析】

   笔者同意第二种意见，理由如下：

   《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。这属于法律的强制性规定。强制性规定是指其适用不以当事人的意志为转移、不能通过约定予以排除或变更的规定。违反强制性规定，法律行为一般归于无效。如我国《合同法》第52条第（五）项的规定：违反法律、行政法规的强制性规定，合同无效。

法律行为是否违反强制性规定就一律无效？这在理论和实务已基本统一认识：并非一律无效。但是，在适用具体的强制性规定来认定法律行为效力时并未完全一致。

   在理论界，有的学者把强制性规范区分为效力性规范和管理性规范，认为法律行为违反管理性规范，只是应受到相关管理上的处罚，不宜认定为无效；违反效力性规范时，法律行为才归于无效。还有部分学者认为：对于我国法律、法规中的大量的强制性规范，有的只是规定违反法律强制性规定应当受到处罚，有的则明确规定违反法律的强制性规定不仅受到处罚，还将导致合同无效。因此有必要将强制性规范进一步区分为效力性规范和取缔性规范。区分的标准是：第一，法律、法规明确规定违反强制性规定将导致合同无效或者不成立的，该规定属于效力规定；第二，法律、法规虽然没有明确规定违反强制性规定将导致合同无效或者不成立的，但违反该规定以后若使合同继续有效损害国家利益和社会公共利益，也应当认定该规范为效力性规范；第三，法律、法规虽然没有明确规定违反强制性规定将导致合同无效或者不成立的，违反该规定以后若使合同继续有效并不损害国家利益和社会公共利益，而只是损害当事人的利益，则该规范就不属于效力性规范，而是取缔性规范。在实务界，目前区分效力性规范和管理性规范的方法，一般主要以结合法律、法规规范的立法目的和强制性规范的设立目的作为适用原则。如果法律规范的目的纯粹是为了行政管理的需要，并无涉及民事主体之间的利益关系的意图，则应当把这类强制性规范作为管理性规范对待，排除在认定法律行为效力依据的范围之外。

   结合本案来看，《劳动法》明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，此强制性规范的目的是防止用人单位利用其优势地位，以各种理由和借口无故拖欠劳动者的工资。其目的不单纯是为了行政管理的需要，而是为保护劳动者获取劳动报酬的民事权利，以维护劳动者的合法权益。所以，本案劳动者的单方承诺书的法律行为应认定为无效，依法应支持何某的诉讼请求。

作者：萍乡市中级人民法院 李建华 袁进平