用人单位终止劳动合同，对劳动者而言，意味着生活来源的丧失或生活水平的下降。对社会而言，失业可能会引起社会的不稳定以及社会保障支出的增加。由此可见，对用人单位单方面解除劳动关系，应当加以适当规制。但是，从另一角度看，社会主义市场经济条件下，企业直面市场竞争，这种单方面解除劳动合同又绝不可能完全禁止。一方面，对单位而言，若劳动者的行为、能力等无法满足劳动合同所追求的效果，解除合同将使单位经营进入更好的状态；对社会整体而言，完全禁止用人单位解除劳动合同，继续雇用多余的劳动者，势必增加其经营成本，而最终这些成本将通过市场机能成为社会的负担。这是一对矛盾体。但在私法关系上，若一方当事人单独作出影响他人权益的决定时，其行为权限便应当加以限制——此行为不应超过其实现正当利益所需要的范围，这样才能在当事人之间取得适宜的平衡。这种平衡在用人单位单方面解约行为中应当加以体现，即用人单位的解约行为应当遵循相应的比例原则。
比例原则是指当行为主体为达到其行为目的而会损害相对人权益时，应将这种权益损害降低到最小限度，形成两者之间的利益平衡。比例原则的功用在于防止权力（利）滥用，其适用虽主要出现在公法领域，但在私法方面，其平衡利益冲突的作用同样能够得到体现。它在保护与平衡的意义上对行为涉及的两种权益仔细进行斟酌，以得到较为合理的结果，防止产生错误的单方面法律行为。在劳动法律关系中，比例原则也应成为一项独立的标准和审查制度，用以规制用人单位单方面解约行为所可能产生的不利益。若解约行为明显违背比例原则，符合权利滥用的条件，便应当直接认定其为权利滥用。由此，比例原则成为一种独立的劳动合同控制的标准，用人单位单方面解约行为应当符合比例原则。
首先，用人单位单方面解约应当具有必要性。必要性原则是解约的基础，单方面解约应当慎重进行，而非随意为之。我国劳动法所规定的过错性辞退、情势性解除和经济性裁员，都要求用人单位的单方面解约具有实际必要性。由此保障劳动者的权益不致随意受到侵害。
其次，用人单位单方面解约应当在穷尽其他手段不能的情况下进行。最后手段性原则同样限制用人单位单方面解约的随意性，这在我国劳动法中有所体现。劳动法第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”，由此可见，在劳动者经过培训或调换岗位后能够胜任的情况下，用人单位是不应解约的。
再次，用人单位单方面解约不应当致使合同相对人的不利益状态过分严重。我国劳动法第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的……”当劳动者出现以上情况之时，若用人单位仍能够单方面解约，将使劳动者陷入极度不利益状态之下，其基本生活也将受到严重影响，这种影响最终也将波及整个社会。这一条款从根本上限制了用人单位单方面解约可能造成的最坏影响，成为比例原则在劳动法中的最好体现。
比例原则源于对公平正义的维护，其具备充分的法理基础和社会现实依据。比例原则不仅仅存在于行政法律关系之中，在私法领域同样能够产生相当好的社会效果和价值引导。
冯嘉林
