编者按：“职业经理人与老板的互信”早已不是什么新鲜的话题，但三株集团总裁张蔷、百龙集团总裁孙寅贵和已经退局的科龙电器副总裁屈云波这三个“重量级人物”，聚在一起畅谈自己的切身感受、提出一些建设性的观点还是第一次。
    张蔷：忘我才能有我，无私才能无畏，无畏才能有为。

屈云波：有些人碍面子，双方都有一个碍面子的问题，这就不能定一个很好的合约。
    孙寅贵：我并没有相信你，只是你自己觉得我相信你了。信任是相对的，不信任是绝对的。
    １．利益是合作的基础
    张：互信建设是需要基础的。而这种基础又分为三个方面：思想基储物质基储行为基矗思想基础是在彼此认同价值观念的前提之下，寻求企业文化和理念的一致性。
    物质基础则是在责、权、利、风险统一的前提之下，寻求利益的一致性，这是互信建设的物质基矗第三点是行为基矗在摆正位置做好角色互换的前提之下，首先要做好一个执行者，其次是决策者，这就是一个行为基矗就是作为一个职业经理人，必须摆正位置，不能凌驾于老板之上。
    互信建设必须具备以上三个基矗
    屈：老板与职业经理人之间，老板与打工的高级经理之间，这几个方面保证双方的健康和持久关系，要注意的一个是对价值观的认同，是对企业价值观的认同，而不是人生价值观的认同。老板不能要求职业经理人像你一样去工作，要求同样的人生价值观。同样，职业经理人也不能要求老板这样去做。我觉得在这里面，应该把个人的价值观和企业的价值观分开，这是第一个问题，在企业价值观上要找到共同点，否则的话，就缺少了大家合作的基矗孙：那么我怎么让我的职业经理人数以十年计地在我这里稳定地工作，而且人也是很能干的呢？是因为我们建立了一个制度，每年从利润里面给职业经理人提成，我们把他的提成固化，所谓的固化就是法制化，就是通过一个董事会的决议，把它具体地做到股权里面去，甚至是通过工商变更。但是我们不能马上变更，按期权变更。比如说我们提了一个方案，“从今年开始，如果你在这里干足了三年，你所拿到的提成５０％，固化成了永久性股份，如果你在这里干了六年，那５０％也把它固化成了永久性股份，如果你第七年还是在这里干，那么我们重新谈提成。”由于有这样的一套技术的方式，他就愿意了。
    ２．如何更好地沟通
    张：我感觉，就职业经理人与老板互相建设的过程当中，作为职业经理人，有一些必须具备的素质或者是修养，或者是叫品德。这主要表现在三个方面：第一要善于沟通，尤其要注意沟通过程当中的一些技巧、艺术和方法。这也是我这两年的总裁生涯当中总结出来的。这种沟通我在企业内部叫互动，这种互动表现在我和董事会之间的互动，另一方面，表现在我和团队，就是我的经营团队之间的互动。第三个方面，表现在我和员工之间的互动，哪怕是一个终端的导购员，我和他之间都存在着一种互动。这种文化基础，在原有三株的企业文化和理念上，我把它延续和发展了。
    第二点，从职业经理人自身角度来讲，他要具备相当的个人魅力，或者说是具有相当的亲和力，这个是非常重要的。往往有的职业经理人错位，把自己摆成“我就是老板”，这样的话，他从某种程度上，在员工之间就会产生鸿沟。职业经理人恰恰相反，它应该是老板和员工结合之间的一个桥梁和纽带。作为一个企业，不论你是一个小的部门领导人，或者说你是一个大的集团的总经理、总裁或者是董事长，不论你是哪个角色，你必须通过你个人的亲和力和独特的魅力将全员凝聚在你的身边。
    第三点，我觉得就是个人的品德的要求。敬业、忠诚、责任感。在企业内部也有员工这样问我：“您如此工作，仅仅是为了您的个人价值？”或者问我：“您要实现您的人生价值？”我都不是那样认为的。可能与我的位置也有关系，我感觉责任是第一位的。实际上坐在这个位置上很累，但是支撑我的不是名誉，也不是利益，而是责任。面对上万名员工的责任，面对董事会的责任，这种责任支撑着我不得不做下去，不能停止我前进的步伐。
    还有敬业和忠诚，今天我们的社会都在讲“诚信”的问题。企业之间要讲诚信，人与人之间要讲诚信，政府也要讲诚信。我认为，忠诚是忠诚于自己所选择的事业，是对事业的执着和忠诚，只有建立在这种忠诚的基础之上，你才能在你的岗位上把你扮演的角色扮演得称职，有声有色，这个也是我作为职业经理人这么长时间主要的几个感受。
    作为互信建设是双方的，我觉得如果每个人都能做一个职业经理人，做到诚信是一种境界。如果你做到了，你绝对是一个称职的职业经理人，而且你和老板之间的这种互信建设就自然而然到位了。“忘我才能有我，无私才能无畏，无畏才能有为。”如果所有的职业经理人，都能按照这三点要求自己、约束自己，达到这样一种敬业的话，互信建设就不是问题了。
    屈：我认为，第一就是要有合约，有一个制度上的东西来约束，当制度也有不完美的时候，就需要事后考核评估，事后的评估也不可能非常完美，这个时候需要相互理解，需要彼此之间能够换位理解。
    除此之外，还有一个就是来自人才市场的约束。因为所谓一个经理人，如果你想在人才市场上越来越值钱——每一个人，如果他没到退休，都希望他在人才市场上越来越值钱，每一个老板也希望他在人才市场能够招到更优秀的人才，吸引更优秀的人才，希望公司优秀的人才留下，也希望外界的优秀的人才进来。
    孙：首先就是价值的问题。世界上没有买不到的东西，只有出不起的价钱，也就是说只有出不起的价值。世界上也没有卖不出去的东西，只有卖不起的价钱。实际上职业经理人和老板之间首先确定的就是价钱，老板要选择一个什么样的经理人，要看看你自己有多大的本钱。如何选也要根据自己的能力来确定一个价值，一旦确立，如果站在老板的这个角度来讲，要尽量做好引导工作，就是说要不断修整自己的一些想法，同时也要引导对方。
    前两天我要找一个职业经理人，彼此谈价钱，因为我们彼此都了解到底要多少钱。他问我：“你适合出多少钱？”我说：“你要多少钱？”因为其他的东西都不要说了，首先把价格谈清楚。
    老板和职业经理人之间的衡量标准是不一样的，所以说只有双方把这个东西都谈出来了以后，才能确定一个双方都能接受的中间线。
    ３．只有信任还不够
    张：上对董事会负责，旁边有监事会做监督，下对员工负责。在这几年职业经理的生涯当中，我感觉，在发达国家职业经理人已经形成了一个社会阶层，“互信建设”的话题对他们好像不是很重要。但是在中国目前这个国情下，我们还处在市场经济发展初期，法制建设还不是很健全，至少在敬业尽职这个法律上我们还没有，这是一个方面的因素。
    同时我们资本的社会化的程度还不是很高，一方面我们的社会资本大量掌握在国家手里，另一部分，我们的社会资本掌握在相当一部分家族或者是老板的手里，这种情况，我们所说的上市公司，也有７０％的比例是不流通的，所以说这种情况来讲，职业经理层在我们国家，至少到了目前为止，作为一个阶层，还没有真正的建立。
    屈：要建立这种互信的关系，就必确立责、权、利方面的约定。事先的约定和事后的考核要做好，这是一个制度的问题。很遗憾，由于整个企业的管理水平还是比较低的，所以说这种制度建设，从事先的和约，到事后的考核评价，在中国都是比较差的，因为这方面还是一个市场经济的初级阶段。企业缺少制度建设，经理人缺少这方面的法律意识，自身也缺少这种和约意识。再加上中国数千年的文化，有些人碍面子，双方都有一个碍面子的问题，有时候不能定一个很好的和约，事后也很难进行一个比较认真。我觉得这方面的制度建设是比较差的，这是一个甚至是比价值观还大的问题。
    孙：职业经理人有一个问题就是“谁信得过谁”，以前我到青岛去，有个经理每一次都是陪同到底。那一次他从机场接了我，在汽车里面跟我讲：“老板，我跟了你这么多年了，你这么相信我，确实让我感动，就凭着你的这份信任，我这一辈子给你牵马。”我说：“慢点，这是你自己上你自己的当，跟我没关系，因为我从来就没相信过你！”他一下子就懵了，因为我说，我们两个人是两个阶级，我属于“资产阶级”，你属于“无产阶级”，咱们俩表面上你说我信任你，但是我还是睁着一只眼睛看着你的，我并没有相信你，你只是自己觉得我相信你了，他把我送到了宾馆就回去了，也没理我。
    第二天上午我去公司去，他正在清理办公室，准备辞职，他觉得由于老板对他不信任，他在这里努力工作这么多年，我当初这个企业亏了９３０万，到现在为止，他给我拿回来了６个９３０万，还留下了超过两个亿的价值的资产。他应该是做得非常好的。
    我到他的办公室跟他谈话，当然这个谈心的过程很长。一句话，最后他不仅接受了我的这个观点，因为信任是相对的，不信任是绝对的，我们之间必须要建立一种制度，最后他反过来，多次在他自己主持的会议上，在灌输这套原则。就是企业、员工和员工之间、企业和企业之间、职业经理人和老板之间，应该建立起一种技术关系，就是互相依存的技术关系，而不是一种感情关系，因为感情关系非常脆弱，你因为一句话，就可能把几十年的朋友给毁了。但是如果他们之间建立起一种技术关系，藕断丝连，你打他一拳他都走不了，这才是一个应该建立的东西。